Πώς να δημιουργήσετε προφίλ εργασίας για την εύρεση πολύτιμων υπαλλήλων;

Πριν από κάθε διευθυντή ή διευθυντή HR, αργά ή γρήγορα, το ζήτημα της πλήρωσης μιας κενής θέσης γίνεται. Η επιλογή ενός καλού ειδικού δεν είναι εύκολη υπόθεση. Για το σκοπό αυτό, οι διευθυντές πολύ συχνά καταρτίζουν προφίλ εργασίας που σας βοηθούν να πλοηγηθείτε στις απαιτήσεις για τον αιτούντα.

Ορισμός μιας έννοιας

Τα προφίλ εργασίας είναι ένα σύνολο επαγγελματικών και προσωπικών ικανοτήτων που πρέπει να πληροί ένας υποψήφιος για μια εργασία. Προς το παρόν, δεν υπάρχει επίσημη περιγραφή των χαρακτηριστικών που πρέπει να κατέχει ένας εκπρόσωπος ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος, και ως εκ τούτου οι διαχειριστές συντάσσουν αυτά τα έγγραφα ανεξάρτητα.

Μπορούμε να πούμε ότι το προφίλ της θέσης είναι ένα είδος προτύπου σύμφωνα με το οποίο ο εργαζόμενος πρέπει να εκπληρώσει τα καθήκοντά του. Η περιγραφή πρέπει να είναι λεπτομερής και το πιο σημαντικό - ρεαλιστική. Το έγγραφο πρέπει να εμφανίζει τα ακόλουθα κύρια στοιχεία:

• τη θέση και τη σημασία της θέσης στην οργανωτική δομή μιας συγκεκριμένης επιχείρησης ·
• λειτουργικές ευθύνες που πρέπει να αναλάβει ο υπάλληλος αποδεκτός για αυτήν τη θέση ·
• ένα προφίλ που απαριθμεί τις βασικές ικανότητες που πρέπει να κατέχει ένας υποψήφιος για μια θέση ·
• προσωπικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση ορισμένων καθηκόντων ·
• ελάχιστη λίστα απαιτήσεων που ο οργανισμός προτείνει στους υπαλλήλους του.

Έτσι, μπορούμε να πούμε ότι τα προφίλ εργασίας είναι ένα σύνολο χαρακτηριστικών που πρέπει να πληροί ένας υπάλληλος. Αυτό είναι ένα συγκεκριμένο πρότυπο που περιγράφει τις ευθύνες, καθώς και τα προσόντα και τις προσωπικές παραμέτρους του αιτούντος.

Γιατί χρειάζομαι προφίλ εργασίας

Οι υπεύθυνοι ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζουν τακτικά το ζήτημα του κλεισίματος μιας κενής θέσης. Χωρίς να έχετε καταρτίσει ένα εξαντλητικό προφίλ της θέσης, δεν πρέπει να προχωρήσετε στην άμεση επιλογή των υπαλλήλων. Αυτό το έγγραφο είναι μια υπόδειξη που χρησιμοποιείται στις ακόλουθες περιπτώσεις:

• επιλογή υποψηφίων για συμπλήρωση κενών θέσεων ·
• για πιστοποίηση του ήδη εργαζόμενου προσωπικού για τον προσδιορισμό του βαθμού συμμόρφωσης με τη θέση (ισχύει επίσης για υπαλλήλους που έχουν περάσει τη δοκιμαστική περίοδο) ·
• προκειμένου να καταρτίσει σχέδια κατάρτισης προσωπικού και προχωρημένης κατάρτισης ·
• εάν πρέπει να δημιουργήσετε ένα αποθεματικό προσωπικού για το μέλλον ·
• προκειμένου να προγραμματιστεί η ανάπτυξη της σταδιοδρομίας και η περαιτέρω προώθηση των εργαζομένων σε ανώτερες θέσεις στον οργανισμό.

Πολύ συχνά, το προφίλ εργασίας ενός υποψηφίου για μια θέση συγχέεται με την περιγραφή της εργασίας. Η θεμελιώδης διαφορά μεταξύ των δύο εγγράφων είναι ότι το δεύτερο καταρτίζεται βάσει νομικών απαιτήσεων. Η περιγραφή εργασίας είναι ένα γενικό έγγραφο που προετοιμάζεται για το επάγγελμα στο σύνολό του και όχι για έναν συγκεκριμένο υπάλληλο μιας συγκεκριμένης οργάνωσης. Καθορίζει τις κύριες ευθύνες και τις συνθήκες εργασίας. Το προφίλ εργασίας είναι ένα έγγραφο τοπικής φύσης που δεν έχει σαφείς απαιτήσεις για περιεχόμενο και δομή. Ο διευθυντής προσωπικού (ή άλλοι υπάλληλοι προσωπικού) το συντάσσει με βάση τη δική του εμπειρία ή τη γενική πρακτική του οργανισμού.

Επαγγελματικές ικανότητες

Κάθε θέση απαιτεί από έναν υπάλληλο να διαθέτει ορισμένες ικανότητες. Αυτά είναι χαρακτηριστικά προσόντων που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση ορισμένων έργων. Έτσι, το προφίλ ικανότητας μιας ανάρτησης περιλαμβάνει συνήθως τα ακόλουθα στοιχεία:

• στρατηγική σκέψη (συνεπάγεται την ικανότητα λήψης μακροπρόθεσμων σχεδίων λαμβάνοντας υπόψη πιθανούς κινδύνους και εναλλακτικές επιλογές) ·
• επιρροή σε άλλους (την ικανότητα να υπερασπιστεί κανείς την άποψη, καθώς και να πείσει τους άλλους για την ορθότητα) ·
• δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων (ικανότητα επαρκούς ανταπόκρισης σε μη τυπικές καταστάσεις και δυσκολίες, καθώς και γρήγορη εύρεση τρόπων από αυτές).
• αναζήτηση πληροφοριών (επιλογή και φιλτράρισμα δεδομένων, δυνατότητα εύρεσης και χρήσης σχετικών πηγών) ·
• ικανότητα εργασίας με πελάτες και αντισυμβαλλόμενους (λαμβάνοντας υπόψη ενδιαφέροντα, κατανόηση της ψυχολογίας, ικανοποίηση επιθυμιών και αναγκών) ·
• ευελιξία (γρήγορη ανταπόκριση και λήψη αποφάσεων σύμφωνα με μια μεταβαλλόμενη κατάσταση) ·
• επικεντρωθείτε στην ποιότητα (γνώση και εκπλήρωση όλων των απαιτήσεων και προτύπων, καθώς και την επιθυμία για συνεχή βελτίωση).

Ανάλογα με την εν λόγω θέση, ο κατάλογος ικανοτήτων μπορεί να διευρυνθεί ή να μειωθεί. Το επαγγελματικό προφίλ της θέσης περιέχει όχι μόνο απαιτήσεις, αλλά και τον βαθμό σοβαρότητάς τους (βασική, υψηλή, μέγιστη). Αυτός ο δείκτης μπορεί να προσδιοριστεί με συνέντευξη ή μέσω ειδικών ψυχολογικών εξετάσεων.

Πώς καταρτίζεται

Η κατάρτιση ενός προφίλ μιας ανάρτησης είναι μια μάλλον επίπονη διαδικασία. Η αναγκαιότητά του οφείλεται στο γεγονός ότι αυτό το έγγραφο σας επιτρέπει να καθορίσετε τις παραμέτρους που πρέπει να έχει ένας πολύτιμος υπάλληλος. Έχοντας διαμορφώσει σωστά το προφίλ, το προσωπικό HR διευκολύνει σημαντικά τη διαδικασία αναζήτησης και επιλογής νέων υπαλλήλων. Κατά τη σύνταξη ενός εγγράφου, αξίζει να ακολουθήσετε μια σειρά συστάσεων και κανόνων:

• Ο τίτλος της ανάρτησης πρέπει να είναι συνοπτικός και να αντικατοπτρίζει με σαφήνεια την ουσία του. Αξίζει επίσης να γράψετε μια σύντομη περιγραφή που θα περιέχει μια λίστα με τις κύριες ευθύνες του υπαλλήλου. Μπορεί να παρουσιαστεί ως λίστα εργασιών. Αυτή θα είναι η βάση του προφίλ της ανάρτησης.
• Ο κατάλογος βασικών πληροφοριών σχετικά με τη θέση θα πρέπει να περιλαμβάνει όχι μόνο τη σειρά εργασίας, αλλά και το μέγεθος του μισθού, το οποίο θα είναι ένα από τα βασικά σημεία της συνέντευξης. Αξίζει επίσης να περιγράψουμε την ιεραρχία της υπαγωγής, καθώς και μια κατά προσέγγιση άτομα με τα οποία θα πρέπει να αλληλεπιδράσει ο νέος υπάλληλος.
• Για την εκτέλεση καθηκόντων εργασίας απαιτείται ένα σύνολο συγκεκριμένων ικανοτήτων. Αυτή η λίστα δεν πρέπει να είναι πολύ εκτεταμένη (όχι περισσότεροι από 10 βαθμοί). Μπορεί να καταρτιστεί με βάση την προσωπική εμπειρία, τη θεωρητική έρευνα, τις παρατηρήσεις των εργαζομένων, καθώς και μια κοινωνιολογική έρευνα. Μπορείτε να χωρίσετε τις ικανότητες σε διάφορες ομάδες (για παράδειγμα, συγκεκριμένες και εταιρικές).

Το προφίλ πρέπει να είναι συνοπτικό και ευρύχωρο. Αυτό θα σας επιτρέψει να λάβετε ολοκληρωμένες πληροφορίες χωρίς να ξοδέψετε πολύ χρόνο για την επεξεργασία τους.

Τα κύρια στάδια της δημιουργίας

Η ανάπτυξη ενός προφίλ εργασίας περιλαμβάνει πολλά διαδοχικά στάδια:

• Στο πρώτο στάδιο της προετοιμασίας του εγγράφου, οι περιγραφές θέσεων εργασίας θα πρέπει να μελετηθούν προσεκτικά, καθώς και όλες οι πληροφορίες σχετικά με τις ιδιαιτερότητες της επιχείρησης. Μπορείτε να πραγματοποιήσετε συνεντεύξεις με υπαλλήλους ή μια κοινωνιολογική έρευνα χρησιμοποιώντας τυποποιημένες φόρμες.
• Στη συνέχεια, καθορίζεται ο κύκλος των ατόμων που θα συμμετέχουν άμεσα στο έργο. Τις περισσότερες φορές, οι ειδικοί του ανθρώπου ασχολούνται με αυτό το ζήτημα. Ωστόσο, είναι επίσης σημαντικό να συμμετέχουν διαχειριστές άλλων υπηρεσιών για τις οποίες καταρτίζονται προφίλ. Η εργασία μπορεί να πραγματοποιηθεί από κοινού ή χωριστά με την επακόλουθη ενσωμάτωση των αποτελεσμάτων σε ένα τελικό έγγραφο εργασίας.
• Το τρίτο στάδιο περιλαμβάνει τη μελέτη της οργανωτικής δομής της επιχείρησης προκειμένου να προσδιοριστεί η θέση μιας θέσης σε αυτήν. Οι υφιστάμενοι πρέπει να προσδιορίζονται, καθώς και άμεσοι ανώτεροι, στους οποίους ο νέος υπάλληλος θα διατηρεί μια αναφορά.
• Το παρακάτω είναι μια λεπτομερής περιγραφή των λειτουργικών αρμοδιοτήτων που αντιστοιχούν σε μια συγκεκριμένη θέση. Η βάση δεν είναι μόνο νομικές πράξεις, αλλά και προσωπική εμπειρία σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση.
• Στο πέμπτο στάδιο, ο διευθυντής προσωπικού (ή άλλος ειδικός που συμμετέχει στην προετοιμασία του προφίλ) πρέπει να καθορίσει τον κατάλογο των γνώσεων και των δεξιοτήτων που θα απαιτηθούν για την εκτέλεση καθηκόντων εργασίας. Πρόκειται για επαγγελματικές ικανότητες.
• Έχοντας καθορισμένες ικανότητες, είναι σημαντικό να τις διανείμετε ανάλογα με το βαθμό σπουδαιότητας, καθώς και το επίπεδο στο οποίο πρέπει να κατέχει ένας ειδικός. Αυτό θα διευκολύνει τη διαδικασία επιλογής.
• Στη συνέχεια, οι συμμετέχοντες στην ομάδα εργασίας πρέπει να καθορίσουν ποια προσωπικά χαρακτηριστικά πρέπει να έχει ένας υποψήφιος για την πλήρωση μιας κενής θέσης. Μερικές φορές τα χαρακτηριστικά του χαρακτήρα είναι ακόμη πιο σημαντικά από τις επαγγελματικές ικανότητες, επειδή το δεύτερο μπορεί να αναπτυχθεί και το πρώτο μπορεί να γίνει ένα σοβαρό εμπόδιο στη διαδικασία εργασίας.
• Στο όγδοο στάδιο, είναι απαραίτητο να καθοριστούν οι γενικές απαιτήσεις για τον εργαζόμενο. Συνήθως είναι φύλο, ηλικία, επίπεδο εκπαίδευσης ή εργασιακή εμπειρία και ούτω καθεξής. Αξίζει να σημειωθεί ότι τα δύο πρώτα σημάδια δεν είναι πάντα κατάλληλα για χρήση, επειδή ο νόμος μπορεί να τα ερμηνεύσει ως διάκριση.
• Το τελευταίο στάδιο περιλαμβάνει τον καθορισμό κριτηρίων σύμφωνα με τα οποία θα καθοριστεί η αποτελεσματικότητα της εργασίας του εργαζομένου. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ή για περιοδική αξιολόγηση της ποιότητας της εργασίας των υπαρχόντων εργαζομένων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι αυτός ο αλγόριθμος δεν είναι υποχρεωτικός για συμμόρφωση σε όλους τους οργανισμούς. Ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης, καθώς και τις ιδιαιτερότητες της οργανωτικής της δομής, ενδέχεται να χαθούν ορισμένα στάδια και να εισαχθούν και άλλα.

Συλλογή δειγμάτων

Προς το παρόν, δεν υπάρχει ενιαία φόρμα σύμφωνα με την οποία θα καταρτίζεται ένα προφίλ των απαιτήσεων για τη θέση. Και τα ίδια τα επαγγέλματα σε κάθε επιχείρηση μπορεί να έχουν συγκεκριμένες απαιτήσεις. Παρ 'όλα αυτά, οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού έχουν ήδη αναπτύξει μια συγκεκριμένη πρακτική σύμφωνα με την οποία καταρτίζεται ένα προφίλ εργασίας. Ένα δείγμα μπορεί να μοιάζει με αυτό:

• τίτλος εργασίας σύμφωνα με τον πίνακα στελέχωσης ·
• σύντομη περιγραφή (τι πρέπει να κάνει ο υπάλληλος) ·
• βασικές προϋποθέσεις (πρόγραμμα εργασίας, επίπεδο αμοιβής, κ.λπ.) ·
• απαιτήσεις που υποβάλλονται στον αιτούντα για τη θέση (επίπεδο εκπαίδευσης, εργασιακή εμπειρία σε έναν συγκεκριμένο τομέα, ορισμένες ειδικές δεξιότητες) ·
• εκτεταμένος κατάλογος αρμοδιοτήτων εργασίας
• εταιρικές ικανότητες που πρέπει να διαθέτει ένας δυνητικός υπάλληλος ενός συγκεκριμένου οργανισμού ·
• ψυχολογικές εξετάσεις και άλλες μέθοδοι αξιολόγησης της συμμόρφωσης του εργαζομένου με μια συγκεκριμένη θέση.

Αυτό είναι ένα κατά προσέγγιση πρότυπο. Τις περισσότερες φορές, αυτή είναι η δομή του προφίλ εργασίας. Το δείγμα μπορεί να επεκταθεί ή να μειωθεί, ανάλογα με τη δομή του οργανισμού. Πρόσθετες παράμετροι μπορούν επίσης να εισαχθούν για συγκεκριμένες δημοσιεύσεις.

Προφίλ HR

Ο διευθυντής προσωπικού είναι μια από τις πιο υπεύθυνες θέσεις στην επιχείρηση, επειδή η ποιοτική σύνθεση των εργαζομένων εξαρτάται από αυτόν τον εργαζόμενο. Επομένως, γίνονται ειδικές απαιτήσεις για υπαλλήλους, οι οποίοι αντικατοπτρίζονται σε ένα έγγραφο όπως το προφίλ της θέσης. Ένα δείγμα μπορεί να έχει ως εξής:

• δεξιότητες εργασίας με άτομα (ο διευθυντής προσωπικού πρέπει να έχει επικοινωνία και επίλυση διαφορών) ·
• γρήγορη συμμετοχή (ο ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού δεν πρέπει να είναι αδιάφορος, πρέπει να ενδιαφέρεται για την επίλυση ορισμένων ζητημάτων).
• ανάληψη πρωτοβουλίας σε θέματα που σχετίζονται με τη βελτίωση της δομής και της ποιότητας του προσωπικού ·
• διαφάνεια στην επικοινωνία (αυτή η ποιότητα είναι απαραίτητη ενόψει των ειδικών χαρακτηριστικών της θέσης).
• ενθουσιασμός στην επίλυση τρεχόντων ζητημάτων ·
• θετική διάθεση, η οποία θα μεταδοθεί σε όλα τα άλλα μέλη της ομάδας ·
• ικανότητα διεξαγωγής μιας συνομιλίας (είναι ο διευθυντής που διαδραματίζει τον πρωταγωνιστικό ρόλο στη συνομιλία με πιθανούς και πραγματικούς υπαλλήλους).
• ηγετικές ικανότητες;
• δεξιότητες δημόσιας ομιλίας (για την παρουσίαση αναφορών και αναφορών σε ανώτερα στελέχη, καθώς και τη διεξαγωγή σεμιναρίων για υφισταμένους)
• μη τυπική σκέψη για τη λήψη δημιουργικών αποφάσεων σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης ·
• ρητορικές δεξιότητες, πειστικότητα των δηλώσεων ·
• ταχύτητα σκέψης και ταχύτητα στις ενέργειες.
• ικανότητα προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες (καθώς και βοήθεια στους προσληφθέντες υπαλλήλους) ·
• έλλειψη φόβου κινδύνου (αυτό το χαρακτηριστικό πρέπει να είναι ελαφρώς έντονο).
• ανεξαρτησία στη λήψη αποφάσεων ·
• την ικανότητα πειραματισμού και εύρεσης νέων προσεγγίσεων στη διαχείριση ·
• μια αίσθηση του χιούμορ που βοηθά στην εξουδετέρωση των αγχωτικών και αγχωτικών καταστάσεων.

Το προφίλ της θέσης του διευθυντή που είναι υπεύθυνο για την επιλογή προσωπικού πρέπει να καταρτίζεται με ιδιαίτερη προσοχή, διότι αυτή η θέση είναι ένα από τα βασικά στοιχεία σε κάθε επιχείρηση. Ένα άτομο που υποβάλλει αίτηση για αυτήν τη θέση πρέπει να συμμορφώνεται πλήρως με τις απαιτήσεις, διότι στους ώμους του θα ανατεθεί η ευθύνη για το σχηματισμό του προσωπικού.

Απαιτήσεις υπευθύνου πωλήσεων

Πολύ συχνά μπορείτε να συναντήσετε μια τέτοια κενή θέση ως διευθυντής πωλήσεων. Παρά το γεγονός ότι πολλοί νέοι ξεκινούν την καριέρα τους με παρόμοια δουλειά, απαιτούνται αρκετά σοβαρές απαιτήσεις για τους αιτούντες που βρίσκονται ήδη σε αυτό το στάδιο. Ένα τυπικό προφίλ μιας θέσης υπευθύνου πωλήσεων είναι το εξής:

• ετοιμότητα για συνεχή επικοινωνία με ένα ευρύ φάσμα ατόμων (προμηθευτές, πελάτες, πελάτες κ.ο.κ.).
• ικανότητα λήψης αποφάσεων γρήγορα μετά από διαπραγματεύσεις με αντισυμβαλλόμενους ·
• η ικανότητα να διατηρεί μια αισιόδοξη διάθεση στη συνομιλία, καθώς και να δημιουργεί μια ατμόσφαιρα εμπιστοσύνης.
• δημιουργικότητα της σκέψης (σημαντική στην παρουσίαση του προϊόντος) ·
• την ικανότητα ορθολογικής οργάνωσης του χρόνου σας (δεδομένου ότι η εργασία περιλαμβάνει πολλές καθημερινές συναντήσεις και διαπραγματεύσεις) ·
• διπλωματικός τόνος σε επικοινωνία με εργολάβους και πελάτες ·
• συναισθηματική ισορροπία, την ικανότητα να παραμείνει ήρεμος σε καταστάσεις άγχους, καθώς και να βρει γρήγορα μια διέξοδο από συγκρούσεις.
• την ικανότητα εύρεσης μιας κοινής γλώσσας με διαφορετικούς τύπους προσωπικοτήτων ·
• πίστη στο προϊόν που πωλείται.

Αξίζει να σημειωθεί ότι δίνεται ένα πολύ κατά προσέγγιση προφίλ της θέσης. Ένα παράδειγμα μπορεί να επεκταθεί ή να μειωθεί, ανάλογα με τις ανάγκες ενός συγκεκριμένου οργανισμού.

Βασικές προσεγγίσεις για το προφίλ εργασίας

Η ανάπτυξη ενός προφίλ εργασίας μπορεί να πραγματοποιηθεί σύμφωνα με δύο κύριες προσεγγίσεις:

• Η προσέγγιση κατάστασης συνεπάγεται ότι το έγγραφο συντάσσεται σε επείγουσα βάση όταν είναι επείγον να κλείσει μια κενή θέση. Δεδομένου ότι ο χρόνος είναι πολύ περιορισμένος, το έγγραφο συντάσσεται περίπου, υποδεικνύοντας μόνο τις πιο βασικές απαιτήσεις για έναν πιθανό υπάλληλο. Στο μέλλον, αυτό το κομμάτι εργασίας μπορεί να χρησιμεύσει για να σχηματίσει ένα πλήρες προφίλ.
• Η μεθοδολογική προσέγγιση συνεπάγεται διεξοδική εργασία, ως αποτέλεσμα της οποίας θα αναπτυχθούν σαφή χαρακτηριστικά της θέσης, απαραίτητες ικανότητες, προσωπικές ιδιότητες και λειτουργικοί τομείς ευθύνης. Θα περιέχει όλες τις περιεκτικές πληροφορίες και, ως εκ τούτου, θα θεωρείται έγγραφο εργασίας στην αναζήτηση και επιλογή προσωπικού. Καθώς ο οργανισμός υφίσταται μεταρρυθμίσεις, το προφίλ θα υποστεί επίσης αλλαγές.

ευρήματα

Αξίζει να σημειωθεί ότι για την επιτυχή επιλογή προσωπικού είναι σημαντικό να σχεδιάζεται το προφίλ θέσης στην επιχείρηση. Είναι πολύ δύσκολο να δώσουμε ένα παράδειγμα ενοποιημένου εγγράφου, καθώς αυτό το ζήτημα δεν ρυθμίζεται από το νόμο, αλλά παραμένει στη διακριτική ευχέρεια των διευθυντών της επιχείρησης.

Το προφίλ είναι ένα από τα κύρια εργαλεία που χρησιμοποιούνται στην επιλογή των υποψηφίων για μια συγκεκριμένη κενή θέση. Επιπλέον, σύμφωνα με αυτό το έγγραφο, μπορεί να πραγματοποιείται περιοδική πιστοποίηση προσωπικού ή επαλήθευση βάσει των αποτελεσμάτων της δοκιμαστικής περιόδου. Ανάλογα με τα αποτελέσματα της μελέτης, μπορούν να προσδιοριστούν οδηγίες για τη βελτίωση του επιπέδου προσόντων.

Κατά τη σύνταξη ενός προφίλ, μπορεί να χρησιμοποιηθεί μία από τις δύο προσεγγίσεις. Μια κατάσταση εμφανίζεται όταν είναι επείγον να κλείσει μια κενή θέση. Σε αυτήν την περίπτωση, η περιγραφή της εργασίας μπορεί να γίνει σχεδόν αναφέροντας μόνο τα κύρια χαρακτηριστικά. Εάν μιλάμε για τη μεθοδολογική προσέγγιση, τότε αναπτύσσεται ένα λεπτομερές λεπτομερές έγγραφο, το οποίο χρησιμοποιείται συνεχώς στην πρακτική της επιλογής προσωπικού.

Η τυπική διαδικασία ανάπτυξης ενός προφίλ εργασίας περιλαμβάνει την περάτωση πολλών διαδοχικών σταδίων. Κατ 'αρχάς, μελετάμε τα χαρακτηριστικά του επαγγέλματος, καθώς και τις απαιτήσεις για αυτό, που προτείνονται από κανονιστικές νομικές πράξεις. Είναι επίσης απαραίτητο να σχηματιστεί μια ομάδα αρμόδιων ειδικών που θα λάβουν μέρος στην προετοιμασία των εγγράφων. Το προφίλ καταρτίζεται λαμβάνοντας υπόψη την οργανωτική δομή της επιχείρησης, και ως εκ τούτου θα πρέπει επίσης να μελετηθεί προσεκτικά. Το κύριο μέρος του εγγράφου είναι μια περιγραφή των αρμοδιοτήτων εργασίας ενός δυνητικού υπαλλήλου, καθώς και των απαιτήσεων για ικανότητες. Αξίζει επίσης να δοθεί προσοχή στις προσωπικές ιδιότητες (κοινωνικότητα, αντοχή στο άγχος και ούτω καθεξής).