Μαζική πρόσληψη - πρόσληψη. Πρόσληψη και πρόσληψη προσωπικού

Η σύγχρονη αγορά εργασίας βρίσκεται σε κατάσταση ανάπτυξης: εμφανίζονται νέες κενές θέσεις εργασίας και επαγγέλματα, οι συνθήκες και οι συνθήκες απασχόλησης αλλάζουν, οι απαιτήσεις των εργοδοτών και οι ανάγκες των αιτούντων αλλάζουν.

Η μαζική πρόσληψη είναι ένα σχετικά νέο φαινόμενο. Πραγματοποιείται χάρη στην εμφάνιση μεγάλων οργανισμών, την επέκταση των επιτυχημένων επιχειρήσεων και την αυξημένη ζήτηση για αξιόπιστους υπαλλήλους.

Τι σημαίνει η έννοια της «μαζικής πρόσληψης»;

Αυτός ο όρος αναφέρεται στη διαδικασία αναζήτησης, επιλογής και πρόσληψης μεγάλου αριθμού υπαλλήλων για τις ίδιες ή παρόμοιες θέσεις. Η μαζική πρόσληψη έχει διάφορα χαρακτηριστικά που καθιστούν δυνατή την αναγνώριση και διατύπωση των ιδιαιτεροτήτων αυτού του τύπου δραστηριότητας:

• Το σετ πρέπει να ολοκληρωθεί εντός συγκεκριμένης χρονικής περιόδου.
• Η παρουσία μεγάλου αριθμού παρόμοιων κενών θέσεων.
• Προσέλκυση μεγάλων ανθρώπινων πόρων.
• Εντυπωσιακός προϋπολογισμός.

Η πρόσληψη και η πρόσληψη προσωπικού σε τέτοιες συνθήκες είναι αξιοσημείωτη για την κλίμακα, την αποτελεσματικότητά της και την εργασία με τεράστιες πληροφορίες.

Αναλαμβάνουν μαζικές προσλήψεις, οι ειδικοί γνωρίζουν ότι υπάρχει μια συγκεκριμένη ημερομηνία για την ολοκλήρωση του προσωπικού. Επομένως, δίνουν τη μέγιστη προσοχή στην ανάπτυξη λεπτομερών σχεδίων εργασίας και στη σωστή κατανομή των μελλοντικών δαπανών.

Ποιος ασχολείται με την πρόσληψη μεγάλης κλίμακας

Κατά κανόνα, μεγάλες εταιρείες που ενδιαφέρονται να προσλάβουν υπαλλήλους όλων των επιπέδων ενδιαφέρονται για τη μαζική πρόσληψη εργαζομένων: υπεραγορές, αλυσίδες καταστημάτων και εστιατορίων, κέντρα κατάρτισης με μεγάλο αριθμό καταστημάτων, τραπεζικά ιδρύματα, μεταποιητικές επιχειρήσεις και πολλά άλλα.

Συνήθως, αυτές οι εταιρείες έχουν το δικό τους τμήμα ή υπηρεσία που ασχολούνται με την προσέλκυση νέων υπαλλήλων. Η χρήση των πόρων τους δικαιολογείται από το γεγονός ότι οι υπάλληλοι προσωπικού γνωρίζουν καλά το εύρος της επιχείρησης, την ατμόσφαιρα και τις διαδικασίες της. Επομένως, είναι λογικό να υποθέσουμε ότι θα είναι σε θέση να εκτιμήσουν με μεγαλύτερη ακρίβεια και πληρότητα τους υποψηφίους, να κατανοήσουν τις ανάγκες τους και να εξηγήσουν τις μελλοντικές τους ευθύνες.

Ο οργανισμός πρόσληψης εμπλέκεται σε περιπτώσεις όπου οι υπάλληλοι της εταιρείας δεν μπορούν να αντιμετωπίσουν ανεξάρτητα το ποσό της εργασίας λόγω ανεπαρκούς προσωπικού, έλλειψης χρόνου, εμπειρίας ή προσόντων.

Ξεχωριστές αποχρώσεις της διαδικασίας

Ένας μεγάλος αριθμός νέων κενών θέσεων που πρέπει να κλείσουν σχετίζεται με την επεξεργασία τεράστιου αριθμού αιτήσεων και προφίλ από τους αιτούντες. Κάθε επιχείρηση έχει το δικό της σύστημα επιλογής προσωπικού, αλλά όλα έχουν κάποια κοινά χαρακτηριστικά.

Οι εργαζόμενοι που ασχολούνται με τη μαζική πρόσληψη πραγματοποιούν αρχική ταξινόμηση των βιογραφικών (χαρτί και e-mail), αξιολογούν τους υποψηφίους μέσω τηλεφώνου και συνάπτουν προκαταρκτικά συμπεράσματα. Οι υποψήφιοι επιλέγονται με βάση το δημιουργημένο σύνολο κριτηρίων.

Στα επόμενα στάδια, με υποψηφίους που έχουν περάσει την αρχική αξιολόγηση και επιλογή, διεξάγουν ομαδικές συναντήσεις και έπειτα μεμονωμένες συνεντεύξεις. Ως αποτέλεσμα, μια τέτοια διαδικασία πρόσληψης είναι ένα μάλλον μεγάλης κλίμακας έργο, στο οποίο συμμετέχουν σχεδόν όλοι οι ειδικοί του προσωπικού. Η απόφαση πρόσληψης ανεξάρτητων εργαζομένων λαμβάνεται με σκοπό την απελευθέρωση μέρους των υπαλλήλων τους και τη διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της επιχείρησης σε άλλους τομείς (επίλυση ζητημάτων προσωπικού που δεν σχετίζονται με αυτά τα γεγονότα).

Το γραφείο προσλήψεων παρέχει μια ποικιλία υπηρεσιών: από την άμεση αναζήτηση υποψηφίων έως τη διανομή διαφημιστικού υλικού.

Μεταξύ των σημαντικών ζητημάτων που αποφασίζει η διοίκηση της εταιρείας είναι η κατανομή πόρων (ανθρώπινων και οικονομικών) για την οργάνωση εκπαίδευσης για νεοεισερχόμενους και την προσαρμογή τους στις συνθήκες εργασίας.

Μαζική πρόσληψη: αλγόριθμος και μεθοδολογία

Στο πρώτο στάδιο, όλοι οι εργαζόμενοι που εμπλέκονται στην αναζήτηση και πρόσληψη νέων υπαλλήλων καταρτίζουν ένα σχέδιο δράσης. Φυσικά, δεν υπάρχουν τέτοια συστήματα που να ταιριάζουν απόλυτα σε όλες τις εταιρείες, επομένως, προτείνεται μια απλοποιημένη έκδοση του αλγορίθμου παρακάτω, η οποία χρησιμοποιείται σε κάποιο βαθμό από κάθε στρατολογητή:

1. Καθορισμός θέσεων και αριθμού εργαζομένων.
2. Ένδειξη σαφών ημερομηνιών κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι θα πρέπει ήδη να εργαστούν.
3. Περιορίστε τον προϋπολογισμό του έργου.
4. Ορισμός των ιδανικών και πραγματικών πορτρέτων του υποψηφίου.
5. Μια ένδειξη του μέσου μισθού, η οποία καθορίζεται μετά την παρακολούθηση παρόμοιων κενών θέσεων.
6. Προετοιμασία τυποποιημένων κριτηρίων που χαρακτηρίζουν συγκεκριμένους τύπους κενών θέσεων.
7. Διεξαγωγή διαφημιστικής καμπάνιας για την προσέλκυση πιθανών ενδιαφερόμενων ατόμων που αναζητούν εργασία.
8. Διεξαγωγή αρχικής επιλογής, καθώς και μεμονωμένες συνεντεύξεις.
9. Παροχή υποστήριξης για πρόσφατα προσληφθέν προσωπικό.

Στις επόμενες παραγράφους, τα βήματα που επιτρέπουν τη μαζική πρόσληψη θα περιγραφούν με περισσότερες λεπτομέρειες.

Ορισμένες πτυχές της διαφημιστικής εκστρατείας

Για να είναι επιτυχημένες οι διαφημιστικές εκδηλώσεις και να μην σπαταλούν τα χρήματα, πρέπει να οργανώνονται από ένα άτομο που είναι σε θέση να εκπονήσει ένα σαφές σχέδιο δράσης, είναι εξοικειωμένο με τα κύρια κανάλια επικοινωνίας και κατανοεί τα πρωταρχικά και βασικά κριτήρια για την επιλογή προσωπικού.

Αρχικά, οι ειδικοί HR καθορίζουν τα χαρακτηριστικά του κοινού-στόχου, στο οποίο θα κατευθυνθούν τα εργαλεία μαζικής επιλογής προσωπικού. Μεταξύ των πιο αποτελεσματικών τρόπων για να επηρεάσετε το κοινό είναι:

• Δράσεις PR με τη συμμετοχή προωθητών.
• Διανομή φυλλαδίων και φυλλαδίων.
• Παρουσιάσεις
• Συμμετοχή σε εκθέσεις εργασίας.
• Τοποθέτηση διαφόρων υλικών σε έντυπες και διαδικτυακές δημοσιεύσεις (ανακοινώσεις, βίντεο, ειδήσεις ιούς).

Διαδικασία διαφήμισης

Αναλαμβάνοντας διαφημιστικές δραστηριότητες, πρέπει κανείς να λάβει υπόψη τη δημοτικότητα της εταιρείας στην αγορά. Σε περίπτωση ανεπαρκούς δημοτικότητας ή μη ικανοποιητικής φήμης, ο σχηματισμός μιας εικόνας μιας χρήσης μπορεί να απαιτεί πρόσθετες χρηματοοικονομικές ενέσεις.

Στη συνέχεια, καθορίστε πότε θα ξεκινήσει η διαφημιστική καμπάνια και πόσο θα διαρκέσει. Αυτό το ζήτημα είναι εξαιρετικά σημαντικό όταν πρόκειται για πρόσληψη προσωπικού χωρίς προσόντα ή κατά την οργάνωση εποχιακών δραστηριοτήτων.

Και, φυσικά, μην ξεχνάτε ένα τόσο σημαντικό στάδιο όπως ο καθορισμός των απαιτήσεων για τους υποψηφίους και η προετοιμασία μιας αίτησης. Το ειδικό έγγραφο «Αίτηση επιλογής προσωπικού» μαζί με την περιγραφή της εργασίας περιέχει πληροφορίες όχι μόνο για επαγγελματίες, αλλά και για τις προσωπικές ιδιότητες του επιθυμητού υπαλλήλου.

Συνεργαστείτε με μια ροή αιτούντων

Αυτό το στάδιο, χωρίς υπερβολή, μπορεί να ονομαστεί το πιο χρονοβόρο. Ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων και το είδος των εργαζομένων που απαιτούνται για να εργαστούν στην εταιρεία, οι ειδικοί που διεξάγουν την επιλογή των υποψηφίων πρέπει να μελετήσουν και να επεξεργαστούν από αρκετές δεκάδες έως αρκετές εκατοντάδες ερωτηματολόγια.

Ταυτόχρονα, μία από τις κύριες τιμές συνδέεται με τις προθεσμίες και την επικαιρότητα των συνεδριάσεων. Επιπλέον, η ποιότητα της εισερχόμενης ροής απαιτεί προσεκτική προσοχή. Μπορεί να βελτιστοποιηθεί συντονίζοντας μόνο για να συνεργαστεί με το κοινό-στόχο. Με το σταδιακό περιορισμό και το φιλτράρισμα ακατάλληλων υποψηφίων, ο στρατολόγος επιδιώκει να βελτιώσει τη μέση απόδοση των υποψηφίων.

Ενώ ενημερώνετε το κοινό, θα πρέπει να προσέχετε την ομοιόμορφη κατανομή των κορυφών των εισερχόμενων κλήσεων, καθώς και να παρέχετε περιοδικές ενημερώσεις διαφημιστικών μηνυμάτων.

Γενικές παρουσιάσεις: πώς και γιατί πραγματοποιούνται

Οι υποψήφιοι για την αντικατάσταση των ελεύθερων εργαζομένων που έχουν ανταποκριθεί σε ευρείες διαφημιστικές πληροφορίες καλούνται για προσωπική επικοινωνία. Επιπλέον, συνήθως συνδυάζονται σε μικρές ομάδες.

Ακριβώς μιλώντας, η παρουσίαση πρέπει να αποδοθεί στη διαφημιστική καμπάνια, καθώς αποτελεί συνέχεια αυτής. Εδώ ο εργοδότης μιλά για την εταιρεία, την ιστορία και το σύστημα αξιών της. Επισημαίνει επίσης τους καθορισμένους στόχους και τις εργασίες. Το πιο σημαντικό μέρος της παρουσίασης γίνεται μια πιο λεπτομερής ιστορία του επικεφαλής σχετικά με τις κενές θέσεις.

Παρακολουθώντας ένα τέτοιο γεγονός, ο αιτών μπορεί να θέσει ερωτήσεις που προκύπτουν και ο διευθυντής έχει την ευκαιρία να τον γνωρίσει καλύτερα.

Στάδιο ερωτήσεων

Οι υποψήφιοι που είναι ικανοποιημένοι με τους όρους που προτείνει η εταιρεία πηγαίνουν στο επόμενο επίπεδο. Σε μια προσπάθεια εξοικονόμησης χρόνου και ταυτόχρονα να έχουν τα πιο αξιόπιστα αποτελέσματα, οι εργοδότες χρησιμοποιούν μια ποικιλία μεθόδων:

• Προβληματισμός.
• Δοκιμές.
• Διαφορετικοί τύποι επιχειρηματικών παιχνιδιών και εκπαιδευτικών εκπαιδευτικών.

Όλες αυτές οι τεχνικές έχουν σχεδιαστεί για να φιλτράρουν γρήγορα και αποτελεσματικά την εισερχόμενη ροή των υποψηφίων. Οι τεχνικοί που το κάνουν αυτό μπορούν να χαρακτηριστούν πραγματικά αποτελεσματικοί.

Η επιλογή προσωπικού μέσω ερωτηματολογίων είναι βολική για τη σύγκριση των βασικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων και η δοκιμή αποκαλύπτει τις δεξιότητες, τις δυνατότητες και τις ικανότητές τους.

Άλλοι τρόποι για να λάβετε πληροφορίες

Η διεξαγωγή επιχειρηματικών παιχνιδιών και προπονήσεων μπορεί να δώσει τη μέγιστη ποσότητα πληροφοριών σχετικά με τον αιτούντα. Αναλύοντας αυτά τα δεδομένα, ένας έμπειρος ειδικός μπορεί να σχηματίσει μια ιδέα για το ποιος είναι ο υποψήφιος και τι αναπνέει. Λαμβάνοντας υπόψη τον τρόπο έκτακτης ανάγκης στον οποίο πραγματοποιείται συχνά η μαζική πρόσληψη, μια γρήγορη μελέτη των προσωπικών και επαγγελματικών προσόντων των υποψηφίων γίνεται το κλειδί για την επιτυχία ολόκληρης της εκστρατείας.

Κατά την επεξεργασία των αποτελεσμάτων, οι ειδικοί εφαρμόζουν μια αξιολόγηση από σημείο σε σημείο ή βαθμολογούν.

Κατά τη διεξαγωγή συνέντευξης, ο στρατολόγος δεν θέλει να αξιολογήσει βαθιά την προσωπικότητα και τον επαγγελματισμό των υποψηφίων. Συχνά η διάρκεια της συνάντησης είναι ένα τέταρτο της ώρας και αυτή τη φορά σας επιτρέπει να ολοκληρώσετε τη συλλογή δεδομένων σχετικά με τον υποψήφιο, να ελέγξετε τα απαραίτητα έγγραφα για την πρόσληψη και να διευκρινίσετε τα ζητήματα διευκρίνισης.

Πώς να εντοπίσετε δυνητικά αδίστακτους υπαλλήλους

Πολλές επιχειρήσεις είναι έτοιμες να προσλάβουν πολύ νέους υπαλλήλους, ακόμη και εκείνους που δεν έχουν επαγγελματική εμπειρία. Ωστόσο, σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης δεν έχει την ευκαιρία να επαληθεύσει την αξιοπιστία του υποψηφίου. Μπορείτε να μάθετε πόσο σοβαρές είναι οι προθέσεις του αιτούντος, θέτοντας μια απλή ερώτηση: "Γιατί χρειάζεστε αυτήν την εργασία;" Ο τρόπος με τον οποίο ένα άτομο απαντά τι ακριβώς και πόσο σίγουρα μιλάει τον χαρακτηρίζει τέλεια.

Το πρόβλημα για τους διευθυντές είναι η κατάχρηση αλκοόλ μεταξύ του προσωπικού. Συχνά, αυτό το φαινόμενο είναι συχνό μεταξύ ανειδίκευτων εργαζομένων (μετακινούμενοι, εργάτες, οικοδόμοι) ή μεταξύ χαμηλότερων επιπέδων προσωπικού.

Υπάρχουν αποτελεσματικές και αποδοτικές μέθοδοι για την ανίχνευση αυτού του επιβλαβούς εθισμού: δοκιμή διαλογής για το αλκοόλ του Michigan, μέθοδοι Poltavets και Zavyalov.

Τελικό στάδιο

Το τελευταίο σε μια σειρά εκδηλώσεων μαζικής πρόσληψης είναι η εκπαίδευση και προσαρμογή των υποψηφίων που έχουν περάσει επιτυχώς προηγούμενες εξετάσεις. Η επιλογή των αιτούντων συνεχίζεται, ωστόσο, η κλίμακα της είναι πολύ μικρότερη.

Οι υποψήφιοι εκπαιδεύονται να συμμορφώνονται με τους ισχύοντες κανονισμούς και διαδικασίες του οργανισμού και έχουν εισαχθεί στα πρότυπα. Εάν είναι απαραίτητο, η εταιρεία εργοδοτών χρησιμοποιεί εξωτερικά κέντρα κατάρτισης για καλύτερη ή εξειδικευμένη εκπαίδευση του προσωπικού. Ορισμένες επιχειρήσεις, που φροντίζουν για τη διατήρηση του προσληφθέντος προσωπικού, χρησιμοποιούν τη μέθοδο συνοδείας: για μικρό χρονικό διάστημα, ένας αρχάριος συμβουλεύεται έναν έμπειρο υπάλληλο. Στόχος του είναι να διατηρήσει την εμπιστοσύνη στη σωστή επιλογή της εταιρείας.

Γίνεται κοινή πρακτική για τους υποψηφίους να ελέγχονται από προσωπικό ασφαλείας και ιατρική εξέταση. Μπορεί επίσης να προγραμματιστεί μια επιπλέον συνέντευξη με τον διαχειριστή της γραμμής σας.