Βίντεο: Webinar | Μέθοδοι αξιολόγησης και επιλογής υποψηφίων 2024, Ιούλιος
Κάθε οργανισμός χρειάζεται προσωπικό. Φυσικά, οποιοσδήποτε ηγέτης ονειρεύεται ότι ειδικευμένοι, εκτελεστικοί και ακριβείς υπάλληλοι θα πρέπει να κατέχουν θέσεις στη συλλογική εργασία. Η επιλογή υποψηφίων για κενές θέσεις δεν είναι εύκολη υπόθεση. Η αποτελεσματικότητα του έργου ενός συγκεκριμένου τομέα της εταιρείας και ολόκληρου του οργανισμού στο σύνολό του εξαρτάται από αυτό το γεγονός. Η ομάδα θα πρέπει να λειτουργεί ως ενιαίος μηχανισμός. Κάθε σύνδεσμος - εκτελεί μια σαφώς καθορισμένη λειτουργία και δεν αποτυγχάνει. Η ικανότητα επιλογής του κατάλληλου υποψηφίου για την απαραίτητη κενή θέση θα βοηθήσει στην οργάνωση μιας τέτοιας συντονισμένης εργασίας.
Προετοιμασία συνέντευξης
Ένας υποψήφιος είναι αιτούντος εργασία που θέλει να βρει δουλειά. Ο βαθμός στον οποίο είναι κατάλληλος για έναν συγκεκριμένο οργανισμό μπορεί να αποφασιστεί από έναν ειδικό ανθρώπινου δυναμικού ή τον επικεφαλής της ίδιας της εταιρείας.
Η απόφαση μπορεί να ληφθεί μετά τη συνέντευξη, η οποία είναι υποχρεωτική και πολύ ενημερωτική εκδήλωση στην επιλογή προσωπικού.
Μια πρόσκληση για συνέντευξη αποστέλλεται σε όλους τους υποψηφίους με ημερομηνία, ώρα και τόπο. Για κάθε αιτούντα, πρέπει να προετοιμάζεται ένα ερωτηματολόγιο, απαιτήσεις και περιγραφή εργασίας. Η συνέντευξη πρέπει να διεξάγεται με τέτοιο τρόπο ώστε να λαμβάνονται όλες οι απαραίτητες πληροφορίες. Ο υποψήφιος είναι μελλοντικός υπάλληλος στο μέλλον, επομένως είναι απαραίτητο να έχουμε μια ξεκάθαρη ιδέα για το επίπεδο του επαγγελματισμού του, της επαγγελματικής του εμπειρίας, των προσωπικών του προσόντων και άλλων σημαντικών πτυχών.
Συνέντευξη
Στην αρχή της συνέντευξης, ένας εκπρόσωπος της εταιρείας παρουσιάζει στον αιτούντα βασικές σύντομες πληροφορίες για τον οργανισμό, εκφράζει τις απαιτήσεις για το προσωπικό, τα χαρακτηριστικά της εταιρείας και τις ιδιαιτερότητες των καθηκόντων που θα πρέπει να εκτελέσει ο επισκέπτης. Στη συνέχεια ακολουθεί μια έρευνα του υποψηφίου σχετικά με τις προπαρασκευασμένες ερωτήσεις: τι μπορεί να πει για την προηγούμενη δουλειά του, γιατί έχει την ανάγκη να βρει ένα νέο μέρος. Μην κάνετε ερωτήσεις που αντιγράφουν προσωπικά δεδομένα. Ένας υποψήφιος είναι ένα άτομο που πρέπει να αναλάβει ένα συγκεκριμένο είδος εργασίας, επομένως, η συνέντευξη πρέπει να παρέχει όλες τις απαραίτητες πληροφορίες σχετικά με την αξιοπιστία του αιτούντος, πόσο πληροί τις απαιτήσεις που προτείνονται.
Πολλοί εργοδότες προτιμούν να υποστηρίζουν μια προφορική συνέντευξη με εξετάσεις ελέγχου. Για παράδειγμα, ένας μεταφραστής από μια ξένη γλώσσα θα πρέπει να έχει μια συγκεκριμένη ταχύτητα, ένας ταμίας θα πρέπει να είναι σε θέση να μετρά γρήγορα, ένας μηχανικός πρέπει να είναι καλά έμπειρος στην τεχνολογία. Η υποψηφιότητα αυτού του τεστ πρέπει να περάσει με τέτοιο τρόπο ώστε να μην υπάρχει αμφιβολία για το επίπεδο επαγγελματισμού του αιτούντος.
Έγκριση υποψηφιότητας
Αργότερα, όταν όλοι οι προσκεκλημένοι πέρασαν τη συνέντευξη, πραγματοποιείται συγκριτική ανάλυση των αποτελεσμάτων.
Σε αυτήν την περίπτωση, τα ακόλουθα χαρακτηριστικά του αιτούντος θεωρούνται σημαντικά:
- γενική ετοιμότητα και βαθμός προσόντων ·
- προϋπηρεσία;
- δεξιότητες και γνώσεις ενός επαγγελματικού σχεδίου ·
- προσωπικά χαρακτηριστικά;
- η συνολική εντύπωση.
Είναι καλό να αξιολογείτε σε σημεία · αυτό δίνει σε κάθε υποψήφιο έναν δείκτη για το επίπεδο συμμόρφωσης με τις απαιτήσεις. Καθοδηγούμενος από αυτά τα σημεία και συγκρίνοντας τους δείκτες κάθε ατόμου, μπορείτε να λάβετε μια συγκεκριμένη απόφαση. Επιβεβαιώνει λοιπόν την υποψηφιότητα για τη θέση. Εάν ο αιτών που σας αρέσει δεν αποδέχεται την πρόσκληση για εργασία, η επιλογή θα πρέπει να γίνει υπέρ του υποψηφίου που είναι όσο το δυνατόν πιο κοντά σε αυτόν για τους πόντους που σημειώθηκαν κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
